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從“吃大鍋飯”到開“營養小灶”——記延安石油化工廠員工培訓日常化

發布時間:2016年01月18日 瀏覽量: 來源:本站作者:李佳

企業發展靠創新,創新驅動靠人才,高素質的員工隊伍無疑是企業穩定發展的一大基石。近年來,為了更有效、更經濟地提升員工素質,延安石油化工廠不斷創新培訓方式,一改過去上大課、吃“大鍋飯”的培訓方式,讓員工化整為零改吃培訓“小灶”,在生產過程中隨時隨地培訓得到有針對性的點撥和指導,備受全廠職工追捧。

化整為零:員工“隨時”請益  老師“隨地”解惑

1224日,記者走進該廠汽油精制裝置現場看到,幾名員工被召集在一起,在工作中接受著技術員關于壓縮機換熱器及機泵切換步驟等內容的實戰培訓。這正是該廠廠長楊開研于今年11月底提出的用“隨時隨地搞培訓”的現場實踐。這樣的培訓模式有效消除的傳統“一刀切”培訓的效果差、員工主動學習性差等弊端,達到了因材施教的目的。

據了解,2015年以來,該廠徹底取消了“上大課”的員工培訓模式,在員工接受理論知識的基礎上,根據員工培訓需求、崗位特點、知識水平不等推行了“1+N”的培訓模式,1是指一名員工,N是指該廠設立的多個“分課堂”,即是一名員工在多種平臺上接受多層面知識的培訓,這樣的培訓模式具有較強針對性、隨時性和覆蓋面廣等特點。

其中,在培訓隊伍組建上,該廠任用車間領導、技術骨干、班組長等有經驗的“老將”擔任培訓老師,用本廠人培訓本廠人, 在費用上大大節省了外請講師或“外送”員工培訓的費用;在時間上,為了避免培訓占用員工休息時間,一般都利用上班間隙開展培訓,有效地縮短了培訓周期;在空間上,把巡檢、裝置非正常運行、裝置開停工和檢維修、實施技改技措、車間周例會等現場設為員工培訓的“分課堂”。例如,把裝置現場作為培訓基地,培訓老師主要圍繞裝置工藝流程、設備實踐操作、事故應急處理、裝置檢維修遇到的問題等對員工進行“手把手”有針對性地教授。在效果上,切實做到了練兵與崗位工作相結合,實現了員工培訓日常化。

 “如今的員工培訓不再是以前那么單一化、形式化、集中化,也因此更受員工歡迎。這樣,我們可以在日常工作中獲取知識、積累知識,這樣的培訓不僅容易記憶,而且還很實用,對后續的實踐操作也能更得心應手了”,員工韓耀文面對新模式的培訓深有感觸地說。

授人以漁:“流動課堂”讓培訓人員如魚得水

授人以魚不如授人以漁一直是該廠員工培訓的理念。為了使培訓工作更具有實效性,該廠創新了培訓方式,讓培訓課堂“流動”起來。

“針對脫硫、司爐、空風空壓、公用等崗位,設立四大類近200道題的‘卡片’題庫,班員先進行‘自學式’培訓,后由技術員每月組織員工進行現場抽考,每答錯一題扣除當月獎金5%,以確保培訓得到實效,激勵員工主動學、相互學。”聯合四車間技術員王靜莉介紹說,這樣培訓的目的是為讓員工在懂崗位技能知識的同時,培養員工學習的積極性和主動性,讓員工培訓得以常態化。

在該廠質檢科,記者看到員工王華正在與技術員進行交流——員工王華在分析油品餾程時,一步步地向技術員闡述具體操作流程,而技術員對此立即叫停,及時糾正操作錯誤,并提出了應徹底了解油品的特性,根據其化學性質調節加熱強度,這樣才是最科學的分析方法。

這是質檢科在日常工作中推行的“聊天式”培訓模式,現已被員工習慣性用于工作中。例如,員工在取樣、化驗分析時,就遇到的難點問題、新的化驗方法等,隨時隨地與“老師們”請教探討,不僅使員工們在實踐操作中迅速掌握了學習重點,而且能使其熟記,真正做到隨時隨地搞培訓,達到了培訓實效。

“每班一題天天練”,這已是該廠各個班組上班一天前必做的“功課”。所謂“每班一題”是該廠隨時隨地搞培訓的又一培訓方式,當班班組結合裝置工藝原理、DCS 操作、生產運行中存在的問題及應急預案,在崗位練兵記錄本上出一道題,由接班班組進行作答,做答完畢后再為下一個班組出一道題,依次循環。該車間技術組每周一上午對各班的答題情況進行檢查和批改,班組長結合技術組的批改情況,每輪班的第一個大夜組織班員進行一次糾錯學習。

 “‘ 每班一題’ 針對性很強,在參與出題、答題的過程中,讓我在上班中鞏固知識,做到了主動學習,達到了獨立上崗操作的要求。”是該廠一名硫磺精制裝置的操作工贠強。

除此之外,該廠不斷將培訓模式推陳出新,如“星級培訓”“每日一題”“調換崗位相互學”“視頻教學”等,這些一個個的名詞正在為員工培訓填上新標簽。此外,“新”培訓能讓員工在享受知識大餐的同時不斷地嘗鮮,達到了時時在培訓、人人有提升的培訓目的。

記者還了解到,“如此”的培訓在實現了日常化、創新化、高效化的同時,成本也顯著降低了。據統計,截止2015年年底,培訓費實際使用約108萬元,較去年205萬元下降了97萬元。

考核有道:不達標扣獎金  學的多給獎勵

考核評定是員工培訓效果的重要標尺。聯合五車間在常規培訓模式基礎上形成了培訓考核一體化的員工培訓,即技術員、員工捆綁式培訓,旨在培養一人多崗型員工,解決了員工晉升或崗位調配等情況下的員工“抽空”現象。

在理論培訓的基礎上,針對汽柴油精制裝置、污水汽提裝置、制氫裝置等不同職責的在崗人員,車間領導、設備、工藝技術員利用生產管理和各項現場檢查等時機,將理論課堂延伸為現場演示,不定時帶領員工從裝置運行故障處理、生產工藝、安全防控、消防器材使用等方面開展實踐操作培訓,實現在“干活”中搞培訓,在培訓中明確崗位職責,以此實踐培訓交互來提升員工技能水平。

同時,針對培訓效果,該車間對技術員和員工實行雙向考核。在員工的考核中,車間會根據裝置工藝流程、事故應急處理、應知應會等內容掌握水平,按照操作難易程度,每季度進行現場“提問式”考核。而且該車間會根據考核結果,對員工采取“階梯式”獎金系數分配,如主操獎金為100%系數,副操獎金為90%80%系數,若考核不達標則在其基礎上扣除獎金50%

此外,如果員工能多懂一套裝置,則對其再獎勵5%獎金。技術員的考核與員工的培訓達標率掛鉤,員工培訓達標率上升,對技術員獎勵200500元,反之則進行相應獎金扣除。

“通過這樣‘培訓+考核’的新模式,大大激發了員工學習的積極性,激勵員工為責任學習,為自身利益學習,為企業穩定發展學習,在員工綜合素質得到大幅提升的同時,也推進實現了一人多崗的終極目標,助力員工走上更高水平的崗位,為企業發展注入新生活力和強大動力。”聯合五車間主任劉春林在談及培訓效果時說。

如今,當記者再次踏入延安石油化工廠裝置現場,走近員工身旁,親身感受的是“隨時隨地搞培訓”的濃濃氛圍,培養和造就高素質員工隊伍,引導廣大員工投身于實現“十三五”規劃目標任務已成為企業穩健發展進程中的主旋律。

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